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人社部正式通知：2022年勞動法調(diào)整了！

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人社部正式通知：2022年勞動法調(diào)整了！

更新時間：2022-06-24 11:29 已閱讀：1312次

人社部正式通知：2022年勞動法調(diào)整了！

在日常工作中常遇到類似的問題：入職后，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)歷造假能不能開除？員工離職證明造假能不能開除？...

其實(shí)在今年年初，人社部聯(lián)合最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》，就明確了這一點(diǎn)，同時意見中還明確了很多勞動新規(guī)。

員工虛假信息入職單位免責(zé)辭退

意見中明確員工虛假信息入職被用人單位辭退要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，將不予支持。

文件依據(jù)

用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

提醒：

這里提及的“與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況”可以理解為與擬任崗位的履職能力要求直接相關(guān)的各種情況，如學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)歷、獎懲情況等。

舉個例子：

用人單位明確要求崗位的最低學(xué)歷是在本科及以上學(xué)歷，如果應(yīng)聘者偽造本科組學(xué)歷證書，并成功入職，與用人單位簽訂勞動合同，后期發(fā)現(xiàn)該員工學(xué)歷造假，用人單位可以無責(zé)辭退。

同時，需要明確學(xué)歷一般是指該員工取得的最高學(xué)歷，不是第一學(xué)歷，即員工是專升本也認(rèn)為是本科學(xué)歷。

文件依據(jù)：

教育部官網(wǎng)“互動”欄目9月29日公布了教育部學(xué)生司對上述提問的答復(fù)：學(xué)歷是指人們在教育機(jī)構(gòu)中接受科學(xué)文化教育和技能訓(xùn)練的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，國家教育行政部門相關(guān)政策及文件中沒有使用“第一學(xué)歷”這個概念。我們在管理過程中所說“學(xué)歷”通常指的是個人獲得的最高或最后的學(xué)歷。

在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)該如何處理？

雖然意見明確，員工入職提供虛假信息，用人單位可以單方解除勞動合同，但也需要支付員工工作期間的工資。

因此，我們提出三點(diǎn)建議：

1、做好背調(diào)

建議單位在錄用員工之前做好背景調(diào)查工作，避免浪費(fèi)公司人力資源成本，畢竟招聘真的很難。

2、簽署誠信協(xié)議

在勞動合同中約定或單獨(dú)讓員工簽訂誠信協(xié)議，存在提供虛假學(xué)歷、虛假就業(yè)經(jīng)歷、虛假身份信息（包含姓名、年齡、身份證號、家庭住址）的，單位有權(quán)單方解除勞動合同。

3、明確虛假信息的界限

上文中已經(jīng)提到了虛假信息的界限，但是需要明確的是單位不得將員工隱瞞婚姻情況、隱瞞懷孕情況、隱瞞單位親屬情況，認(rèn)定為員工欺詐解除勞動合同。

未簽訂書面勞動合同1年內(nèi)2倍工資

同時，意見中也明確了企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同的賠償期限。

文件依據(jù)

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

提醒：即用人單位如果未與勞動者簽訂勞動合同，用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，單位需要支付兩倍工資；

滿一年的當(dāng)日起，默認(rèn)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，無須繼續(xù)支付兩倍工資。

舉個例子：

小張2021年3月15日入職A公司，并未簽訂勞動合同，2022年5月15日，小張離職，并以未簽訂勞動合同為由，要求A公司支付兩倍工資，那么A公司只需支付2021年3月15日至2022年3月14日這個期間的兩倍工資，2022年3月15日至2022年5月15日則不用支付兩倍工資。

在實(shí)際中應(yīng)該如何處理？

首先，提醒大家，簽訂勞動合同是每一個HR必須做好的基本功，不要為了規(guī)避用工風(fēng)險就拒絕與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同只會給企業(yè)帶來更大的用工風(fēng)險。

同時，自員工入職30日內(nèi)為員工繳納社保也是強(qiáng)制要求。

文件依據(jù)：

《勞動合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，不屬于勞動爭議，勞動者可向勞動行政部門申請解決。

同時，需要明確的是，試用期也應(yīng)該與員工簽訂勞動合同并繳納社保。

很多企業(yè)為了避免新員工還未過試用期就離職，所以等試用期合格之后才會與勞動者簽訂勞動合同。

這種想法是錯的！

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

也就是說，試用期職工與用人單位也存在勞動關(guān)系，應(yīng)簽訂書面勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。

基于上述原因，很多企業(yè)也不給試用期員工繳納社保，這種想法也是錯誤的！

試用期職工與用人單位也存在勞動關(guān)系，而只要勞動關(guān)系存續(xù)，用人單位就應(yīng)依法為勞動者繳納社會保險。

《社會保險法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。

因此，用人單位應(yīng)為處于試用期的員工繳納社會保險。

明確競業(yè)限制生效與解除期限

近兩年來，競業(yè)協(xié)議也是讓很多員工頭疼的難點(diǎn)，在此次意見中也明確了競業(yè)協(xié)議的生效與解除期限。

文件依據(jù)

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應(yīng)予支持。

提醒：

需要明確的是用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償超過三個月，勞動者才可以解除競業(yè)限制義務(wù)。

競業(yè)協(xié)議的幾點(diǎn)實(shí)踐

1、用人單位是否可以要求所有員工簽訂競業(yè)協(xié)議？

要求所有員工都要與公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定是不正確的。

所謂競業(yè)限制，是通過限制勞動者的再就業(yè)權(quán)利而保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密的一種手段，僅針對高級管理人員、高級技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

2、用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否必然導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效？

根據(jù)司法解釋的相關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

3、離職的時候簽訂競業(yè)協(xié)議是否有效？

如果在離職時，企業(yè)以不辦理離職手續(xù)作為“要挾”，勞動者完全可以根據(jù)自己未來的職業(yè)規(guī)劃，自由選擇簽或不簽，企業(yè)的“要挾”沒有任何意義和作用。

如果企業(yè)因為員工拒簽競業(yè)限制協(xié)議，就不給開離職證明，勞動者可以向勞動監(jiān)察大隊投訴，索要離職證明；如果還使用“不發(fā)工資、獎金、提成”等手段設(shè)置障礙，可以申請勞動仲裁，索要應(yīng)得的報酬。